사업을 탄탄하게 만드는 인건비관리법

사업과 관련하여 크게 발생하는 비용 중의 하나가 바로 사람을 채용함에 따른 인건비이다. 이러한 인건비에는 월 정액인 급여 외에도 퇴직급여나 4대 보험료나 기타 복리후생비 등도 포함된다. 이러한 인건비는 고정적인 지출에 해당하므로 이를 제대로 관리하지 못하면 사업이 번창할 수 없다. 이하에서는 인건비와 관련된 여러 가지 문제 등을 정리해보자. 

인건비와 관련된 세무상 쟁점들
인건비는 대부분 사업과 관련되어 필수적으로 발생하는 비용이므로 당연히 세법상 비용으로 인정받는다. 따라서 인건비는 이익을 축소시키는 요소이므로 궁극적으로 세금을 줄여준다. 현행 소득세율이 6~35%이므로 인건비에 적용되는 세율을 곱하면 줄어드는 세금을 계산할 수 있다. 예를 들어 인건비가 1,000만 원이고 적용되는 세율이 24%라면 240만 원의 세금절감효과를 가져다 준다. 다만, 이러한 인건비처리와 관련하여 세법상 몇 가지 주의해야 할 것들이 있다. 먼저 가공인건비 계상은 금물이다. 근무하지도 않는 가족들을 마치 근무한 것처럼 서류를 꾸며 인건비를 계상하면 추후 세무조사 등에 의해 문제가 될 수 있다. 그리고 이런 문제가 아니더라도 4대 보험료를 부담해야 하므로 인건비 절세효과보다 이 지출액이 더 커 오히려 손해가 되는 경우가 있다.
다음으로, 법인기업의 대표자의 급여는 비용으로 인정받으나, 개인사업의 경우에는 그렇지 않다는 점에 유의하자. 개인사업의 대표자의 급여는 이익의 처분에 해당하므로 세법은 이를 비용으로 인정하지 않는다. 한편 법인기업의 임원에 대한 인건비 중 상여와 퇴직금에 대해서는 세법상 규제가 심하다는 점도 아울러 알아두자. 임원에게 지급하는 상여는 정관 또는 주주총회 등의 결의에 의하여 정해진 지급기준을 초과하면 초과 분에 대해서는 비용으로 인정하지 않는다. 퇴직급여의 경우에도 정관(정관에서 위임된 퇴직금지급규정을 포함)상의 금액을 초과하면 그 초과 분에 대해서는 역시 비용으로 인정하지 않는다. 

4대 보험료 부담은 어떻게 줄일까?
많은 사업자들이 부담으로 느끼고 있는 비용 중의 하나가 바로 4대 보험료이다. 보험료 지출액이 매년 증가하면서 사업에 많은 영향을 미치고 있기 때문이다. 그래서 어떤 사업자들은 보험료를 내지 않기 위해 아예 인건비 신고를 누락하는 경우도 있다. 국민의 복지를 위해 도입되는 제도가 사업자들에게는 상당히 버겁게 느껴지는 대목이다. 그렇다면 4대 보험료는 어떻게 관리하는 것이 좋을까? 먼저 4대 보험료가 얼마나 부과되는지부터 따져보자. 아래의 표를 보면 대략 회사와 종업원은 각각 8% 정도를 부담하고 있다. 국민건강보험료의 경우 보수월액의 5.64%(회사와 근로자가 각각 2.82%)가 발생한다. 보수월액이 200만 원이라면 회사와 종업원은 각각 5만 6,400원씩을 부담한다는 것이다. 

구분	회사부담	근로자부담	비고
국민건강보험료	보수월액의 2.82%	좌동	일용직의 경우 월 60시간 초과 시 의무적으로 가입해야 함
장기요양보험료	건강보험료의 6.55%	좌동
국민연금보험료	보수월액의 4.5%	좌동
고용보험료(사용인 150인 미만인 경우)	총임금의 0.8%	총임금의 0.55%
산재보험료	업종별로 규정되어 있음	부담 없음	일용근로자는 무조건 가입해야 함.

그렇다면 4대 보험료를 낮추는 방법은 없을까? 일단 이 중 부담이 되는 것은 건강보험료와 국민연금보험료가 된다. 그런데 이를 낮추는 방법은 보수월액 수준을 낮추는 것밖에 없다. 여기서 보수월액은 월 급여 정도를 말하나 보수월액을 책정할 때에는 비과세 급여는 제외하고 있다. 따라서 월 10만 원 이하의 식대, 20만 원 이내의 자가운전보조금 등의 비과세 항목을 활용하면 이를 낮출 수 있다. 한편 보험료를 아예 내지 않으려는 마음에 정식 직원 대신 일용직을 채용하곤 한다. 하지만 일용직의 근무시간이 월 60시간이 넘어가면 대부분의 보험에 의무적으로 가입해야 한다. 만일 이에 미 가입 시에는 보험료 추징 및 과태료가 부과될 수 있다. 일용근로자도 실업급여를 신청할 수 있는데 이 때 이러한 사실이 들통날 수 있다.

확 달라지는 퇴직급여제도를 이해하라
사업자들이 또 하나 유의해야 할 것은 2010년 12월 1일부터 시작된 4인 이하 사업장에 대한 퇴직금 의무 지급에 관한 내용이다. 종전에는 이러한 사업장에 대해서는 퇴직금을 주지 않아도 법적으로 문제가 없었다. 하지만 지금은 공식적으로 퇴직금을 지급하지 않으면 법적으로 문제가 된다. 따라서 소규모 사업장은 변화된 퇴직급여제도를 이해할 필요가 있다. 먼저, 퇴직금을 산정하는 기준인 계속근로기간 즉 재직기간의 시작일을 이해하는 것이 중요하다. 법에서는 2010년 12월 1일 이전에 퇴직급여제도가 없던 사업장은 2010년 12월 1일부터 근로기간이 시작되는 것으로 본다. 따라서 이 기준일 전에 입사한 근로자라도 퇴직금 지급일은 입사일이 아닌 2010년 12월 1일부터 시작된다. 그러나 기준일 전부터 회사 자체적으로 퇴직급여제도를 설정하여 운영하던 사업장은 입사 일부터 계속근로연수가 시작된다. 다음으로, 퇴직금 지급방식을 이해할 필요가 있다. 퇴직금은 원래 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 하나, 4인 이하 사업장에 대해서는 2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일까지는 이 금액의 100분의 50을 적용하되 2013년 1월 1일 이후부터는 100분의 100을 적용하도록 하고 있다. 이는 제도도입에 따른 영세사업자의 부담을 일시적으로나마 줄여주기 위한 취지가 있다. 참고로 퇴직금의 지급 시기는 원칙적으로 퇴직 시점이나 근로자의 신청과 사용자의 승인 등에 의해 중간정산도 가능하다. 중간정산은 연봉계약이 만료되는 시점에 지급되는 경우가 일반적이다. 한편 매달 급여에 퇴직금을 포함하여 지급하는 경우에는 명확한 규정 등이 없는 한 별도로 퇴직금을 지급해야 한다는 점에 유의하자.

노동생산성을 점검하라 .
인건비는 성과가 없더라도 일정한 금액이 고정적으로 지출된다. 따라서 경영자로서는 인건비 지출이 정당한지 상시적으로 평가할 수 있어야 한다. 이 때 사용할 수 있는 지표 중의 하나가 바로 ‘노동분배율’이다. 이는 지출된 급여와 복리후생비 등 인건비 총액을 손익계산서상의 매출총이익으로 나눈 것을 말한다. 여기서 매출총이익은 매출에서 매출원가를 차감한 이익으로서 통상 이 이익을 가지고 각종 경비를 지급하게 된다. 물론 이렇게 경비를 지급하고 남은 이익은 재투자금액으로 사용할 수도 있다. 따라서 이율이 낮으면 낮을수록 노동생산성이 높다고 판단할 수 있다. 그런데 어떤 사업체의 경우 매출총이익의 50%를 초과하여 인건비가 지출되는 경우가 있다. 이러한 상황이 되면 사업을 더 이상 이어나가기가 힘들다. 벌어들인 이익을 인건비 지출에 사용하다 보면 기타 경비를 지급할 수도 없거니와 재투자도 할 수 없다. 따라서 이러한 분석을 통해 문제점이 발견되면 빨리 대책을 꾸리는 것이 필요하다.